6단원 기업과 노동자들

6.6 일을 하도록 하려면: 계약, 주인, 그리고 대리인

기업 소유주에게 노동자 채용은 이야기의 시작에 불과하다. 고용주들은 이윤을 얻기 위해 피고용인들이 열심히 일하도록 만들어야 한다. 그런데 이 문제를 둘러싸고 소유주(혹은 그들의 경영자)와 피고용인 사이의 이해 충돌이 생긴다.

피고용인은 그들이 기업에 고용되는 것이 그렇지 않은 경우보다 낫기 때문에 기업에 합류한다. 모든 자발적인 경제적 상호작용의 경우처럼 고용계약을 통해 고용주와 피고용인은 모두 이득을 얻을 수 있다. 하지만 갈등도 있다. 소유와 통제가 분리된 상황에서 기업 경영 목표를 둘러싸고 소유주와 경영자들 사이에 갈등이 발생할 수 있으며, 기업이 노동자들의 시간과 숙련을 활용하는 방식과 특히 노동자의 노동강도를 둘러싸고 경영자와 노동자들 사이에도 갈등이 발생한다.

불완전계약

교환 당사자(혹은 타인)의 이해 관계에 영향을 미치는 교환의 모든 측면들을 적시할 수 없고, 따라서 그 이행이 법원(혹은 제3자)에 의해 강제될 수 없는 계약.

집행가능한 계약

어떤 계약의 이행이 법적으로 구속력이 있는 경우 그 계약은 집행가능하다고 말한다. 계약이 집행가능하려면 법원이 당사자들이 계약 조항을 준수했는지 여부를 확증할 수 있어야 한다.

주인-대리인 관계, 주인-대리인 문제

주인-대리인 관계 혹은 주인-대리인 문제는 한 쪽(주인)이 다른 한 쪽(대리인)으로 하여금 주인의 이해에 부합하는 방향으로 행동하길 원하거나 주인의 이해에 부합하는 특성을 갖기를 원하지만, 그것이 구속력있는 계약을 통해 집행되거나 보장될 수 없을 때 발생한다. 이와 관련하여 불완전계약을 참조하라.

파이어스톤 타이어 사례가 잘 보여주듯이 피고용인들이 기업소유자의 이익에 부합하도록 일을 하도록 만드는 것은 어려운 일이다. 고용계약은 불완전하다. 계약은 고용주와 피고용인들이 관심을 기울이는 모든 사안들을 다 포괄하지 못한다. 예컨대 고용계약은 피고용인들이 일을 얼마나 열심히 그리고 잘 할지, 그리고 얼마나 오랫동안 기업에 머무를지와 같은 사안들을 포함하지 못한다. 이른바 불완전계약 문제는 다음과 같은 이유로부터 발생한다.

• 계약은 피고용인이 모든 가능한 상황에서 무슨 일을 수행할지에 대해 정확히 그리고 일일이 규정하지 못한다. 수행해야 할 작업은 예측불가능한 미래 사건들에 의존하기 때문이다.
• 기업이 작업 매순간에 각각의 피고용인들이 얼마나 열심히 일하는지를 정확히 관찰 감시하는 것은 현실적으로 불가능하거나 너무 큰 비용이 든다.
• 심지어 기업이 노동강도를 관찰할 수 있을지라도 이를 법원에 의해 집행가능한 계약의 토대로 삼을 수 없다.
• 계약은 피고용인의 퇴사를 막을 수 없다. (퇴사를 막는다는 것은 노예제와 다름 없을 것이다)

만일 계약이 법률적으로 구속력이 있을 때, 집행가능하다고 말한다. 새 자전거를 구입하면서 가격을 지불했다면, 제품공급자와 집행가능한 계약을 맺은 셈이다. 만일 공급자가 자전거를 배송하지 않는다면 법원에 호소하여 돈을 되돌려 받을 수 있다. 노동현장에서 노력지출 정도를 규정하는 계약이 왜 집행불가능한지를 이해하려면, 직원이 고객들에게 친절히 응대하길 원하는 레스토랑 주인의 경우를 생각해 보면 된다. 직원이 충분히 미소를 짓지 않았다는 이유로 고용주가 직원의 임금지급을 보류한다면, 이 문제를 법원이 판단하는 것이 얼마나 어려운 것일지 상상해 볼 수 있을 것이다.

주인-대리인 문제

고용계약에서 노동강도의 문제는 주인-대리인 문제로 모형화할 수 있다: 이는 이해충돌에 직면하게 되는 2인 경기자, 즉 주인과 대리인 사이의 게임을 말한다. 여기서는 고용주가 주인이고 노동자는 대리인이다. 주인은 대리인에게 고용계약을 제공하고 싶어하고, 대리인은 일자리를 원한다. 그러나 여기에 이해의 충돌이 있다. 기업의 이윤을 극대화하기 위해 주인은 대리인이 열심히 일하기를 원한다. 하지만 대리인은 좀 더 편하게 지내기를 선호한다.

주인-대리인 문제는 경제적 관계에서 자주 발생한다. 그 대부분은 본질적으로 정보의 문제이다. 고용 사례의 경우를 보면 문제는 피고용인이 정확히 무엇을 하고 있는지에 관한 정보의 부족이다. 정보는 비대칭적일 수도 있고(asymmetric, 대리인은 자신의 노동강도에 대해 알고 있으나 주인은 알 수 없다) 혹은 입증되지 못할 수도 있다(non-verifiable, 주인은 대리인인 무엇을 하는지 관찰할 수 있으나 대부분의 직무에서 법원은 피고용인의 노동성과에 관한 주인의 설명의 진위를 확인할 방법이 없다). 9단원과 10단원에서는 주인-대리인 문제의 또 다른 사례를 검토할 것이다.

주인-대리인 문제 풀기

인센티브

행동에 따르는 편익과 비용에 영향을 미치는 경제적 보상 또는 처벌.

개수급

개수급 계약을 맺으면 노동자는 만들어진 생산물의 단위당(즉 “개수”당) 고정된 급여를 지불받는다.

노동강도를 계약을 통해 정할 수 없기 때문에 기업은 인센티브를 제공해서 피고용인들이 더 열심히 일하게 만들려고 한다. 한 가지 방법은 급여가 최소한 부분적이라도 피고용인의 생산량에 의존하게끔 계약을 맺는 것이다. 예를 들어 영업 담당자는 커미션을 받고 일하곤 하는데 이 경우 급여는 노동시간에 따른 기본급과 판매량에 의존하는 보너스로 구성된다. 의류공장에서 일하는 노동자에게 의류 한 벌을 완성할 때마다 $2씩 지불하는 방법도 있다. 급여가 개인의 생산량에 전적으로 의존하는 급여지급방식을 개수급이라고 부른다. 이를 통해 노동자는 가능한 많이 생산하는 것에 강한 유인을 가지게 된다.

19세기 후반 미국 제조업 노동자들의 절반 이상이 자신들이 생산한 수량에 기반해 급여를 지급받았으나 오늘날 현대적 경제에서는 개수급이 그렇게 광범위하게 사용되고 있지는 않다. 21세기에 들어 미국 제조업 노동자의 5%미만이 개수급으로 급여를 지급받고 있다(다른 부문에서는 그 비율이 더 낮다).¹

오늘날과 같은 지식 및 서비스 기반 경제에서 개수급은 대부분의 직무 유형에서 비현실적이다. 특히 개인 피고용인에 대해 산출물을 측정하는 것은 어려운 일이다. 예를 들어 노인들에게 돌봄 노동을 제공하는 사람이나 사무실 노동자를 생각해보라. 어떤 경우 기업은 팁별로 공동산출량이 쉽게 측정되는 경우(예를 들어 항공사 직원들의 경우 정시출발 비율) 그 성과에 기초하여 팀 단위로 보상을 하고 팀내 모든 구성원들이 이를 균등하게 나눠 가질 수 있도록 한다. 하지만 팀별 성과에 기반한 보너스는 개별 구성원들에게는 상대적으로 미약한 인센티브만을 제공한다.

널리 사용되는 또 다른 방법으로는 이 단원의 다음 절에서 설명되는 것처럼 고용지대를 통하여 인센티브를 창출하는 것이다.