第6单元 公司和员工

6.6 完成工作：合同、委托人和代理人

对于企业的所有者而言，招聘员工只是一个开始。要获得利润，他们必须让员工努力工作。这导致了所有者（或其管理者）与员工之间的利益冲突。

员工加入企业是因为与不加入相比，他们在企业中会有更好的收益。正如所有自愿的经济互动一样，其中存在互惠的收益。但同时也会产生冲突——所有者与管理者之间关于企业管理目标的冲突（即所有权与控制权的分离），以及管理者与员工之间关于企业如何使用他们的时间和技能，尤其是关于他们工作的努力程度的冲突。

不完全合同（incomplete contract）

不完全合同是一种未能以法院可执行的方式明确规定交换中影响交易各方（或其他相关方）利益的全部方面的合同。

可强制执行契约、可强制执行合同（enforceable contract）

如果合同在法律上具有约束力，那么它就是可强制执行的。为了让合同可强制执行，法院必须能够确定双方是否遵守了合同的条款。

委托—代理关系，委托—代理问题（principal–agent relationship, principal–agent problem）

当一方（委托人）希望另一方（代理人）以符合委托人利益的方式行动或具有某种属性，但又不能通过具有约束力的契约来强制执行或保证时，就存在委托-代理关系或问题。 参见：不完全契约。

正如凡士通轮胎案例所示，确保员工以符合企业所有者利益的方式工作是困难的。雇佣合同是不完全的，它无法涵盖雇主和员工关心的所有事项，例如员工的工作努力程度、工作质量以及他们在企业中工作的时间长短。不完全合同的问题产生的原因包括：

• 合同无法明确规定员工在所有可能情况下应该做的具体事情，因为这取决于未来不可预见的事件。
• 企业要准确观察每位员工在工作各方面付出的努力程度是不可行的或成本过高的。
• 即使企业能够观察到员工的努力程度，也无法将其写入法院可执行合同。
• 合同无法禁止员工离职。（如果禁止员工离职，这会类似于奴役）。

合同具有法律约束力时，才能被强制执行。当你购买一辆新自行车时，你与供应商签订了一份可执行合同。如果供应商未能交付，你可以上法院要求退款。要理解为什么规定工作努力程度的合同不可执行，请考虑这样一个例子：一家餐馆的老板希望员工以愉快的态度服务顾客。想象一下，法院要判断老板是否可以因为服务员笑得不够而扣发工资是多么困难的事情。

委托—代理问题

雇佣关系中关于工作努力程度的问题可以建模为一个委托—代理问题，这是一个委托人和代理人之间的博弈，双方存在利益冲突。在这里，雇主是委托人，劳动者是代理人。委托人希望向代理人提供一份雇佣合同，而代理人则希望得到这份工作。但两者之间存在利益冲突——为了最大化企业的利润，委托人希望代理人努力工作；而代理人则倾向于过更轻松的生活。

委托—代理问题在许多经济情境中都会出现，其本质是信息问题。在雇佣关系的例子中，问题在于缺乏关于员工具体行为的信息。信息可能是不对称的（代理人知道自己的工作努力程度，但委托人却不知道），也可能是不可验证的（委托人可以观察到代理人的行为，但在大多数工作中，法院无法验证委托人对员工表现的描述）。我们将在第9单元和第10单元探讨其他的委托—代理问题。

解决委托—代理问题

激励（incentive）

一种影响不同行动方案收益与成本的经济奖励或惩罚。

计件工资（piece rate）

在计件工资合同下，工人按照生产的产品件数（“计件”）获得报酬。

由于努力程度无法在合同中明确规定，企业试图通过激励机制鼓励员工努力工作。一种方法是在合同中将工资与员工的产出挂钩。例如，一位销售代表可能以获得提成的方式工作，既有保障工作出勤的基本工资，也有与销售额挂钩的奖金；服装厂的工人可能每完成一件衣服获得2美元报酬。这种完全依据个人产出决定工资的支付方式被称为计件工资，它激励员工尽可能多地提高产出。

在19世纪晚期，美国超过一半制造业工人的工资都基于其产出计件支付，但计件工资在现代经济中并不普遍。到了21世纪，美国制造业工人中按计件支付工资的比例不到5%（在其他行业中，这一比例更低）。¹

在现代以知识和服务为基础的经济中，计件工资对于大多数类型的工作来说都不切实际。因为很难衡量工作中员工个人的产出，尤其是像为居家老人提供护理的工作人员或办公室职员这样的岗位。在某些情况下，有些企业会识别出较易衡量的团队共同产出——例如航空公司员工的准点起飞率——并根据表现给予团队奖金，这笔奖金会分配给团队的所有成员。但基于团队表现的奖金对个体成员的激励相对较弱。

一种被广泛采用的替代方法是通过就业租金来激励员工，本单元后续部分对此进行了详细解释。