第6单元 公司和员工
6.15 小结
- 企业既是从事经济活动的实体，也是工人、管理者和所有者互动的平台。企业运作不仅创造共同收益（例如为老板创造利润、为员工提供经济租金），同时也会引发关于收益分配的冲突。
- 劳动力市场是一个匹配市场，将拥有不同技能和偏好的工人与提供不同类型工作岗位的雇主进行匹配。
- 雇佣合同通常具有长期性，因为工人和企业都需要时间来寻找合适匹配，并且雇佣往往涉及特定资产的投入。
- 工人只有在当前工作优于次优选择时，才会选择接受这份工作——工资水平必须高于其保留工资。
- 雇佣与离职模型：员工的保留工资因人而异。企业需支付具有竞争力的工资，以吸引足够数量的求职者，弥补员工离职造成的空缺。保留工资曲线描绘了不同雇佣人数下的最低可行工资水平。
- 雇佣合同通常存在信息不对称，例如员工的工作努力程度或离职意愿难以被雇主完全掌握和验证，导致合同信息不完整。
- 劳动纪律模型：在该模型中，雇主（委托人）设定工资，员工（代理人）则决定其工作努力程度。均衡工资应为员工提供足够的经济租金，以激励他们达到预期的努力水平（即无懈怠工资）。
- 工资设定模型融合了雇佣与离职模型以及劳动纪律模型，以确定企业的“无懈怠工资曲线”。该曲线代表维持稳定劳动力规模及员工努力程度所需的工资水平。企业将在无懈怠工资曲线上选择实现利润最大化的雇佣人数和工资水平组合。
- 将此模型扩展到宏观经济层面，我们发现：工资水平与雇佣人数呈负相关关系，即工资水平越高，雇佣人数越低，反之亦然；失业永远存在。
- 雇主拥有两种权力：一是控制员工的权力，因为员工一旦被解雇便会失去租金；二是劳动力市场权力，因为企业可通过减少雇佣人数来压低工资水平。
- 当企业具备劳动力市场权力时，实施最低工资标准可以提升就业率。
